Hyper-Thesen

Das Hierarchieverständnis der GY – eine digitale „Spieltheorie“

Um zu verstehen warum die Vertreter der Generation Y ticken wie sie ticken, muss man sich anschauen, wie sie aufgewachsen sind. Ich möchte hier versuchen das veränderte Hierarchieverständnis der GY mit ihrer digitalen Sozialisierung zu begründen und erörtern, welche Implikationen dies für Unternehmenskultur sowie -struktur der Firmen hat, die erfolgreich mit der GY zusammenarbeiten wollen.

Oft werden der Generation Y „Probleme“ mit Hierarchien attestiert. Um nicht allzu drastisch zu sein, kann dies auch als verändertes Verständnis des Senioritätsprinzips oder aber als Drang zu „flacheren Hierarchiestrukturen“ ausgelegt werden. Warum ist das so und wie können Unternehmen sowie die Vertreter der GY davon profitieren? Um diese Frage zu beantworten, werfe ich einen Blick in die Vergangenheit – einer ganzen Generation:

Die Generation Y ist zum größten Teil deckungsgleich mit dem Begriff der „digital natives“ – Menschen, die in die digitale Welt hineingeboren wurden. Das hat die gesamte Entwicklung der GY geprägt. Sie sind aufgewachsen mit Single-Player-Videospielen, in denen sie die Hauptrolle spielten oder aber mit On/Offline-Multiplayer-Spielen, in denen sie mit anderen um den höchsten Punktestand wetteiferten.

Wo sind die Parallelen zwischen dieser Dominanz der virtuellen Welt in frühen Entwicklungsstufen eines Menschen und seiner späteren Einstellung gegenüber Hierarchien, Karrierewegen und professionellen Umgangsformen?

Organigramm vs. Highscore

Es gibt ein ehernes Grundprinzip, des Internets und der virtuellen Welt von Videospielen: „Gleichheit“. Wer es im Netz zu etwas bringen möchtest, muss einer kritischen Masse an Menschen „gefallen“ – und diese Belohnen mit „Likes“. So ist bisher jeder Stern am Internethimmel aufgegangen und so ist er auch wieder gesunken. Wer in Videospielen etwas zu melden haben will, musst unter den Top-Ten der Highscore Liste sein, oder entsprechend viele Erfahrungspunkte bzw. Mana gesammelt oder Levels erreicht haben. Aber alle starten bei null und wer einmal nachlässt, riskiert den Verlust des ersten Platzes der Highscore Liste und das war’s. Ein neuer Spieler ist die Nummer eins und alle anderen verblassen dahinter.

Das heißt für Führungskräfte: Sie sind nur deshalb Chef, weil sie den höchsten Highscore oder die meisten Erfahrungspunkte haben. Sie sind an der Spitze, weil sie die Besten sind, in dem was sie tun – so sieht es die GY.

Nun ist aber davon auszugehen, dass jemand in einer Führungsposition höchstwahrscheinlich davon überzeugt ist, in der Vergangenheit „mehr als einmal“ bewiesen zu haben, dass er der Beste ist – Ende der Diskussion. Nicht ganz so sehen das die GY’ler. Bei ihnen ist diese Einstellung nicht viel wert – denn wie bereits erwähnt, muss der Highscore jeden Tag aufs Neue verteidigt werden.

Was genau heißt das in normaler Sprache?

Eine Möglichkeit wäre es, diese Einstellung als verschärften Focus auf Sachlichkeit zu verstehen. Es geht nicht darum WER die Idee aufbringt, sondern lediglich darum, ob die Idee gut oder schlecht ist. Nur weil der Chef eine Idee vorbringt, heißt das noch lange nicht, dass sie nicht kritisiert oder auch gemeinschaftlich verworfen werden kann. Das mag einigen „Alteingesessenen“ respektlos und unangebracht erscheinen. Ich würde aber dafür plädieren, das dahinter keine böswillige Diskreditierung von Seiten der GY steckt: Es liegt einfach in der grundsätzlichen Sozialisierung der GY, Vorschläge zu kommentieren zu „liken“ oder eben zu „disliken“.

Jetzt mag der ein oder andere sagen: „Ja, aber ich habe eben schon 20 Jahre Erfahrung. Ich werde wissen, was richtig ist und was falsch.“ Das mag sein und die GY’ler sind durchaus in der Lage den Wert von Erfahrung zu schätzen. Mehr noch – auch hier lassen sich parallelen ziehen: Spieler, die schon länger mit dabei sind, haben in den meisten Fällen die höheren Scores und die meisten Erfahrungspunkte.

Auch in Internetforen, wo lediglich die Güte eines Beitrags (oder dessen Unterhaltungswert) zählt, lassen sich schnell „alte Hasen“ ausmachen. Diese zeichnen sich aber nicht dadurch aus, dass sie die Zeit erwähnen, die sie bereits mit einer gewissen Thematik verbracht haben, sondern müssen ihre Ratschläge und Kommentare mit Erfahrungswerten belegen, um z.B. als Spezialisten anerkannt zu werden. So würden auch GY’ler von Ihren Vorgesetzten erwarten, dass Entscheidung mit Erfahrungswerten belegt und erläutert werden – so viel Zeit muss sein.

Innovationsforschung pro Rebellentum

„Wahnsinnig viel Aufwand und dann auch noch kompliziert! Das kann ja nur schaden!“ Naja, nicht wirklich. Selbstverständlich ist der Chef immer noch der Chef und sitzt am längeren Hebel – soweit können die meisten GY’ler schon denken. Die vermeintlich naive Einstellung der GY gegenüber Meinungsäußerungen wird jedoch von der Innovationsforschung unterstützt. Lovelace et al. beschreiben in ihrer Studie von 2001, dass die „wahrgenommene Freiheit von Mitarbeitern sachbezogene Zweifel äußern zu können“ nachweislich den Innovationsgrad eines neuen Produktes steigern und zusätzlich sogar zur strengeren „Einhaltung von Auflagen“ (Time-to-Market, Budget, etc.) führen.

Also anstelle der GY Respektlosigkeit zu attestieren, sollte dieser stärkere Fokus auf Sachlichkeit begrüßt und das ehrliche Feedback geschätzt werden. Warum also nicht andere Mitarbeiter dazu auffordern es den „neuen“ gleichzutun.

 

Was meint ihr dazu? Postet eure Meinungen, Anregungen und Kommentare unter diesen Artikel und beteiligt euch an der Diskussion – schließlich geht uns das Thema alle an, egal aus welcher Generation wir stammen!

 

 

Schreibe einen Kommentar

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s