Hyper-Thesen

Die Ungeduld beim Karriereverlauf der GY

Ein Phänomen, das von vielen Personalern beklagt wird, ist die vermeintliche Ungeduld der Generation Y auf ihrem Weg „nach oben“ oder wohin auch immer. Ich möchte im Folgenden gerne versuchen zu erklären, wie es zu diesem „Drang nach Fortschritt“ kommt und ausloten, in wie weit Unternehmen damit umgehen oder vielleicht sogar davon profitieren können.

„3 Jahre auf einer Karrierestufe – wo bin ich denn hier gelandet?“ das fragt sich so manch ein GY’ler, wenn er nach dem Studium oder der Ausbildung in einem Unternehmen sein Arbeitsleben beginnt. Das passt so gar nicht zu der Welt, aus der GY’ler kommen, die in der sie gelebt haben, bevor sie in die Unternehmen strömen.

Schuld ist die (digitale) (Konsum-) Welt !

In der digitalen Welt und generell der Welt der GY ist alles schnell, aufregend und vor allem voller Veränderung. Die GY hat sich daran nicht angepasst – sie kennt nichts anderes. Wenn ein Videospiel nach einer Woche „durchgezockt“ und alle Levels sowie der Endgegner bezwungen waren – kam das nächste Spiel an die Reihe.

Bisher kannte die GY Schule, die im Jahresschritt voranging, anschließend vielleicht ein Studium, das in mehrere Etappen untergliedert war und jedes Semester ein mehr oder weniger großes Erfolgserlebnis bereit hielt. Praktika in den Semesterferien, die verschiedensten Länder bereisen und das alles in einem Jahr. Nicht zuletzt verschafft der immer schneller werdende Konsumzyklus auf Produktebene, aber auch zwischen Menschen die entsprechende Abwechslung.

Und das alles würde die GY nun gerne auf ihr berufliches Vorankommen übertragen. Ein Erfolg jagte schon in der Kindheit den anderen und dass das nicht immer so weiter gehen konnte, mussten viele schmerzhaft feststellen. So kommt es nicht nur auf Seiten der GY’ler zu Enttäuschungen, sondern auch die Unternehmen haben so ihre Schwierigkeiten mit diesen „ungeduldigen Quälgeistern“.

Ist die Lernfähigkeit gestiegen?

Was ist das Problem? Das Verbleiben auf einer Karrierestufe wird generell eingeteilt in die Zeit, in der die neue Aufgabe erlernt wird und zum anderen in die Zeit, in der das Unternehmen davon profitiert, dass es eine neue Arbeitskraft auf dieser Stufe eingelernt hat. Diese Zeiten sind Erfahrungswerte, die Unternehmen über Jahrzehnte gesammelt haben und für gut befinden. Vielleicht liegt hier aber eine Möglichkeit, die ganze Sache aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten:

Was wäre, wenn das Einlernen plötzlich viel schneller vonstattengeht als früher? Könnte man so diese Zeit nicht verkürzen und schneller Spezialisten im eigenen Unternehmen ausbilden? Vielleicht könnten sich Unternehmensvertreter darüber Gedanken machen, wie das Ganze zum Wohle des Unternehmens genutzt werden kann.

Empirische Studien über die Veränderung von Lernkurven über eine Generation hinweg, könnte hier Klarheit schaffen. Es ist vorstellbar, dass die GY durch ihre beschleunigte Anpassungsfähigkeit – die ihr sozusagen in die Wiege gelegt wurde – viel schneller lernen und dadurch viel früher zeitliche Skalenerträge produzieren können. Wäre es da nicht Verschwendung künstliche Wartezeiten auf vielleicht relativ „unkritischen“ Stufen zu verschwenden, wo hochqualifizierte und noch sehr motivierte schon auf einer nächsten Stufen eingesetzt werden können?

Sicher mag der ein oder andere sagen, dass sich Erfahrung nun mal mit der Zeit ansammelt – das ist richtig. Aber vielleicht lohnt es sich genauer hinzusehen, welche messbaren Unterschiede zwischen den Generationen existieren, anstelle nur über die Kuriositäten der „neuen Spezies“ zu staunen.

Achtung: Ich möchte hier nicht behaupten, dass die GY das „Nonplusultra“ darstellt und Unternehmen dazu auffordern, alle Vorgänger so schnell wie möglich aus dem Weg zu räumen. Ich möchte lediglich Möglichkeiten aufzeigen, wie wir eine höhere Flexibilität in die Strukturen der Unternehmen bringen können und von neuen Entwicklungen profitieren können.

Erfolg sichtbar machen

Eine weitere Möglichkeit, diesen Zwiespalt aufzulösen könnte in einer höheren Sichtbarmachung des Fortschritts von Mitarbeitern bestehen. Auch wenn drei Jahre derselbe Job ausgeführt „werden muss“ – so muss es sich dennoch nicht so anfühlen, als ob der Mitarbeiter keinerlei Fortschritt innerhalb der drei Jahre macht. Dies spiegelt auch nicht die Realität wieder: Schließlich lernen wir jeden Tag und kommen so jeden Tag einen Schritt weiter. Wir laufen nicht drei Jahre auf der Stelle und springen plötzlich nach der Beförderung auf eine neue Stufe.

Warum also nicht diesen Fortschritt sichtbar machen? Hier können viele Maßnahmen getroffen werden, die von Aufteilung des Gehaltes (ohne Verluste beim Barwert versteht sich) über „Namensgebungen“ der einzelnen Stufen bis hin zu kontinuierlichen Modellen reichen. Ziel sollte es sein eine realistische Widerspiegelung des Fortschritts des Mitarbeiters zu kreieren, sodass er den Schritt, den er an diesem Tag gegangen ist auch wirklich sehen kann.

Für weitere Maßnahmen aber auch Kommentare und Anmerkungen, hinterlasst einfach einige Zeilen im Kommentarfeld! Schließlich geht das Thema uns alle an – egal aus welcher Generation wir stammen!

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