Forderungen

Führung, die in die Zukunft führt – ein Gedankenspiel

Kündigungsgrund Nummer 1: Der Chef – zumindest in Deutschland. Und das nicht erst seit gestern. Wer einen Blick auf die verkorksten Verhältnisse zwischen Führung und Mitarbeitern wirft, stellt sich die Frage, ob die Vorstellungen der Generation Y wirklich so „inakzeptabel“ sind. Ihre Forderungen nach partizipatorischen Führungskonzepten und Hierarchie auf Augenhöhe, werden von der Wirtschaft bislang bestenfalls belächelt. Auch die gewünschte Authentizität von Führungskräften, durch die sie als „Kuschel-Kohorte“ abgestempelt werden, findet bisher keinen Anklang. Ist es „Ketzerei“ über neue Konzepte von Führung nachzudenken? Wenn dem so ist, mache ich mal den Luther: Führung, die in die Zukunft führt – ein Gedankenspiel.

Die Übernahme von Verantwortung und Konsequenzen – nur ein Witz?

„Ich habe das zu entscheiden, weil ich meinen Kopf dafür hinhalten muss“ – schön wär’s. Was im unteren Management vielleicht gerade so noch funktioniert, wird je weiter es die Hierarchie nach oben geht zur Farce. Die Legitimation von Führung aus Gründen der Übernahme von Verantwortung erfüllt ihren Zweck bestenfalls zwischen der oberen und unteren Führungsebene und entspricht daher eher einer Rechtfertigung zur Amtsenthebung: Weicht eine untere Führungskraft vom vorgegebenen Kurs ab, ist sie leichter zu entlassen. Ihre Wirkung auf die Mitarbeiter hat sie jedoch spätestens mit der Generation Y vollständig verloren.

Die Übernahme von Verantwortung und Konsequenzen – nur ein Witz?

Es erschließt sich dieser Generation schlicht nicht, warum einem Vorgesetzten gefolgt werden soll, nur weil sein Posten mit seinen Entscheidungen steht und fällt. Diese verhängnisvolle Beziehung trifft auf alle Hierarchieebenen sowie auf Mitarbeiter mit- und ohne Personalverantwortung zu. Abgesehen davon mussten die Vertreter der Generation Y in der Vergangenheit immer öfter das Versagen dieses Systems feststellen. Zu oft haben sich besonders rund um die Finanz- und Wirtschaftskrise seit 2008 die Verantwortlichen genau dieser Pflicht entzogen. Diese prägenden Ereignisse haben einer breiten Öffentlichkeit schamlos vor Augen geführt, dass unverantwortliche Wirtschaftsführer ebenso wie politische die Konsequenzen ihres Versagens nicht selbst tragen müssen – weder auf einer persönlichen noch auf einer institutionellen Ebene. Sie  können durch dieses ad absurdum geführte System nicht gemäßigt werden. Jeder, der diese Konzeption noch allen Ernstes verteidigt, verhöhnt jeden, der aufgrund der Ereignisse nach 2008 seine Arbeit, sein zu Hause oder andere wichtige Sicherheiten verloren hat.

Nachhaltige Führung

Dies ist jedoch nicht als Kapitalismuskritik zu verstehen! Wir machen einen großen Fehler, wenn wir die Ereignisse um die Wirtschaftskrise dem Kapitalismus als abstraktem Konstrukt zuschreiben, das nicht einmal von Fachleuten vollständig durchdrungen wird. Das vollkommene Abkehren von Verantwortungsübernahme und Verantwortungsbewusstsein einiger Wirtschaftsführer, das in den letzten Jahrzehnten zu beobachten war, hat nichts mit gesunder und wertschöpfender Marktwirtschaft zu tun. Dies ist nicht jenes Konzept, aus dem sich große Kulturen und moderne Gesellschaften entwickelt haben. Im Gegenteil: Wenn Marktwirtschaft auf diese Art und Weise interpretiert wird, ist sie der Anfang vom Ende einer hohen Lebensqualität der Massen.

Die Erkenntnis, dass wir in einer neuen Zeit leben muss auch für unser Führungsverständnis Implikationen haben. Die Argumentation, dass das alte System bereits seit Jahrtausenden in Wirtschafts- sowie politischen Hierarchiesystemen verwenden wird und deswegen auch im 21sten Jahrhundert Relevanz haben soll, ist nicht ernst zu nehmen. Es ist eher ein Indiz dafür, dass es allerhöchste Zeit für etwas Neues wird. Unsere heutige Wirtschaftswelt hat (bezogen auf ihre Funktionsweise) nichts mehr gemein mit jenen früherer Zeiten. Einzelne Menschen treffen heute Entscheidungen, deren Konsequenzen weit hinter ihrem Vorstellungshorizont zum Tragen kommen. Die globale Vernetzung des Wirtschaftsystems war in diesem Ausmaß noch niemals dagewesen. Dies ist bereits Grund genug, um nach nachhaltigeren Führungskonzepten zu suchen.

Primus inter pares

Es wird Zeit, dass wir Führung als das begreifen, was sie ist: People Business. Führung bedeutet nicht etwa über einem Team zu stehen – es bedeutet Teil eines Teams zu sein. Ob gleich an einer sehr distinkten Stelle, ist ein Teamleiter immer noch Teil des Teams und jeder CEO ein Angestellter desselben Unternehmens, dem auch seine Mitarbeiter angehören. Wenn wir Führung auf diese Art und Weise begreifen, eröffnen sich vollkommen neue Potentiale in Hinblick auf „Checks and Balances“ aber auch hinsichtlich Innovation, Effizienz und Effektivität. Im Folgenden möchte ich diese Zusammenhänge erklären.

Die Mitarbeiter sind es, die die Auswirkungen von guter sowie schlechter Führung an erster Stelle zu spüren bekommen. Auch wenn viele Vorgesetzte ihren Mitarbeitern entsprechende Fähigkeiten gerne absprechen, sind sie in der Lage über die Führungskompetenzen ihres direkten Vorgesetzten zu urteilen. Sie sind bereits durch ihre Angewiesenheit auf die Führungsperson dazu berechtigt, diese mitzubestimmen – oder sollten dies zumindest sein!

In Zeiten von „Hyper-Competition“ und dem „War for Talents“ kann es sich eine Firma nicht mehr leisten, Führung lediglich den oberen Managementebenen zu überlassen. Wenn ein Unternehmen im globalen Wettbewerb des 21sten Jahrhunderts bestehen will, muss jeder einzelne Mitarbeiter eine Führungsrolle übernehmen. Er muss sich als essentieller Bestandteil der gesamten Unternehmung verstehen und entsprechenden Handlungsfreiraum erhalten. Er muss Verantwortung und Führung übernehmen, nicht nur für sich selbst,  sondern für alle in seinem Team. Nur so können wir lebendige Unternehmen schaffen, die zielgesteuert, nachhaltig und damit erfolgreich agieren.

Wenn die Legitimation der Führungsrolle auf der Anerkennung der Mitarbeiter beruht, lässt sich unverantwortliches Handeln Einzelner verhindern. Auch das Ausbreiten einer korrumpierten Unternehmensmentalität lässt sich so eindämmen. Mitarbeiter die auf diese Weise befähigt werden, können Vorgesetzte auf eine Art und Weise spiegeln, die tatsächliche Konsequenzen mit sich bringt. Die Anerkennung der Führungsperson, sowie deren Legitimation muss nicht von Dauer sein und daher stets erneuert werden. „Command and control“ war vorgestern, jetzt ist es Zeit für „primus inter pares“. Temporäre auf Projekte bezogene Führungs- und Spezialistenrollen könnten zyklusmäßig ausgetauscht werden, um größtmögliche Flexibilität sowie Effektivität zu gewährleisten. Das statische Organigramm gehört ins Archiv.

Dies könnte an die frühen Ansätze der Rotation in der Manufaktur angelehnt sein. Hier wurden die einzelnen Mitglieder desselben Teams abwechselnd an verschiedenen Stellen des Herstellungsprozesses eingesetzt, hauptsächlich um die Langeweile, die mit den Routineaufgaben verbunden ist, zu reduzieren. Auf einzelne Projekte im white-collar Geschäft gesehen – insbesondere in cross-funktionalen Bereichen – könnte dies auch auf die Führungsrollen übertragen werden. Wer also einmal Projektleiter war, kann im nächsten Projekt – abgestimmt nach seinen Fähigkeiten – als Experte eingesetzt, die Führung jedoch einem anderen überlassen werden.

 Führungspersönlichkeiten, denen wir folgen wollen – keine, denen wir folgen müssen

George Washington auf hohem Ross – eine veraltete Form der Führung?

Die Zeit des „nach oben hin Buckelns und nach unten hin Tretens“ sind vorbei – die Generation Y akzeptiert es nicht länger, denn Sinn und Erfolgsversprechen erschließt sich ihr nicht. Und dies zu Recht: Nur wer sein Team und die Menschen in seinem Umfeld selbst zu größerem befähigt, kann auf ihre dauernde Loyalität und Unterstützung bauen. Wir müssen beginnen uns in dem gesellschaftlichen Miteinander zu begreifen, dass schon seit je her still unsere Realität prägt. Der einsame Aufsteiger ist lediglich eine Illusion, die auf einer tiefen Ignoranz gegenüber gesellschaftlicher Unterstützung und öffentlicher Güter beruht. Leader von morgen müssen sich jedoch diese gesellschaftlichen Unterstützung und der daraus resultierenden Verantwortung bewusst sein. Sie sind Teil eines größeren Ganzen und müssen sich auch als solches verstehen. Hierbei ist die Anerkennung und entsprechende Handhabung von Individualität von größter Bedeutung. Führungspersonal von morgen muss die Einzigartigkeit eines jeden Individuums begreifen und einsetzten wissen. Es geht darum die richtige Stelle für die richtige Person zu finden und wenn nötig, diese zu schaffen. Denn die richtige Person an der richtigen Stelle kann den Unterschied machen.

Das Beispiel, das ich zu diesem Thema immer wieder gerne heranziehe, ist die Geschichte von Stanislaw Petrow. Um genauer zu sein, der Vorfall kurz nach Mitternacht am 26. September 1983. Die Computer zur Überwachung des sowjetischen Luftraums meldeten dem diensthabenden Oberstleutnant Petrow in der Hochphase des Kalten Krieges fälschlicher Weise den Abschuss einer Atomrakete durch die USA auf die Sowjetunion. Hätte Petrow mit seinem persönlichen Urteilsvermögen eine solche Aktion durch die USA nicht als „unvorstellbar“ eingestuft – sähe unsere Welt heute wohl ganz anders aus. Es wäre zu einem Nuklearkrieg gekommen. Petrow machte den Unterschied – jemand anderes wäre vielleicht einfach seinen Befehlen gefolgt.

Nur wenn jemand an einer nach seinen Stärken ausgerichteten Position sitzt, kann er sein maximales Potential nutzen – er wird unersetzbar. Ob dieser ideale Zustand Realität sein kann oder machtpoltisch von der jeweiligen Herrschaftselite gewünscht ist, sei einmal dahingestellt. Wenn wir es aber schaffen, uns von rein egoistischen Motivationen zu distanzieren und uns auf das Gesamtwohl des Unternehmens sowie anderer Institutionen zu fokussieren, ist ein solcher Zustand nur wünschenswert.

Auch hinsichtlich der individuellen Eigenschaften von Führungspersönlichkeiten, hat die Generation Y höhere Ansprüche. Sie möchten folgen wollen, nicht müssen. Dies ist auch im Hinblick auf eine erhöhte Produktivität und Kreativität mehr als wünschenswert. Nur Menschen, denen wir folgen wollen, lassen wir unsere vollste Unterstützung zukommen. Kein Anreizsystem dieser Welt kann auf die Art und Weise befähigen, wie es eine intrinsische Motivation kann. Ein Anreizsystem folgt immer einer maschinellen Logik von Ursache und Folge. Mehr Arbeit mehr Geld. Längere Stunden längere Zahl auf dem Scheck. Dieser Mechanismus ist auf ebensolche Prozesse am Band ausgerichtet, beflügelt den Mitarbeiter aber nicht zu intellektuellen Höhenflügen oder dem Eingehen eines kreativen Risikos zur Kreation von Innovationen.

Diese in die Zukunft führenden Tätigkeiten werden nur freigesetzt, wenn der Mitarbeiter „Ownership“ übernimmt – also das Gefühl hat, er sei Mitbesitzer, Miteigentümer dessen, was gerade entsteht. Ist er nur ein Zahnrad im Getriebe einer Uhr, die um 12 und um 5 zum Essen läutet, wird er dies niemals auf gleiche Weise empfinden.

Authentizität, Integrität, Loyalität

Die drei „Ä“s die jeder Leader vereinen muss, um eine starke Bindung zu seinem Team aufzubauen sind Authentizität, Integrität und Loyalität. Moment, Moment – eine starke Bindung? Ist das überhaupt gewollt? Ja das ist es – „Professionelle Distanz“ und „emotionale Neutralität“  sind letztlich nur Rechtfertigungen für das eigene Ego, wenn das Team plötzlich nicht mehr folgen will und boykottiert. Eigenes Versagen eingestehen? Ich bitte Sie!

Nur  eine starke Bindung an das Team lässt aus Mitarbeitern und Führungspersonal eine Einheit werden, die in kritischen Momenten zusammenhält. Wenn ein Unternehmen auf Mittelmäßigkeit ausgerichtet und in einem Routinemarkt angesiedelt ist – gebe ich die Überflüssigkeit einer solch intensiven Beziehung zu. Wenn es aber um Innovation in intensivem Wettbewerb geht, braucht ein Unternehmen alle Kräfte, die es aufbringen kann. Ein fragmentiertes Verhältnis zwischen Führung und Performance-Team kann sich ein Unternehmen dann nicht mehr leisten.

Um diese Bindung  herzustellen, muss eine Führungskraft authentisch ihrem Team gegenüber treten. Wir sind alle Menschen und genau das macht uns stark – die eigenen Facetten nicht zu verstecken sondern mit diesen offen umzugehen, machen Empathie überhaupt erst möglich. Wer stets ein Poker-Face aufträgt, entfremdet sein Team damit auf Dauer mehr als Lady Gaga ihre Zuhörer.

Darüber hinaus gehört Integrität den kommunizierten Werten sowie den Mitmenschen gegenüber zum „guten Führungston“ dazu – zumindest für die Generation Y. Zu einem schmierigen Aal ohne Rückgrat kann und will einfach niemand aufsehen. Punkt.

Die vielleicht wichtigste Eigenschaft jedoch ist Loyalität. Dieses Wort trägt Nachhaltigkeit in sich wie kaum ein anderes und gerade im Verhältnis zum eigenen Team ist Loyalität unerlässlich – besonders, wenn diese auch seitens der Führung vom Team eingefordert wird. Ein Kapitän, der als erstes das Schiff verlässt und im Notfall nicht mit Mann und Maus untergeht, wird keine weitere Crew anführen. In der Wirtschaft ist dies leider noch nicht der Fall. Hier trennt sich schließlich die Spreu vom Weizen und es entscheidet sich, wem die Generation Y folgen wird.

Wir brauchen Persönlichkeiten!

Die Aufgabe: Aus einem System der Konformität Persönlichkeiten identifizieren

Dies sind die Anforderungen, denen eine Führungspersönlichkeit gewachsen sein muss, um ein Unternehmen erfolgreich im 21sten Jahrhundert zu steuern. Sie müssen Menschen mit Weitblick und einem Sinn für die individuellen Stärken und Schwächen ihrer Teammitglieder sein. Diese Führungskräfte zu finden, ist eine herausfordernde Aufgabe. Ob diese Fähigkeiten erlernt oder durch einschlägige Erfahrungen entwickelt werden können, ist eine andere Frage. Sicher ist jedoch, dass Weitsicht und die Begeisterung für seine Mitmenschen nicht zu fingieren sind.

Wir brauchen jeden einzelnen, um diese Persönlichkeiten zu identifizieren und partizipatorische Konzepte können hier nur helfen. Wir brauchen endlich Führungspersönlichkeiten, die aus dem Stoff der Zukunft gemacht sind – nur sie können uns dorthin führen!

Ist dies ein „zu gewagtes“ Gedankenspiel? Ist eine Art „gemeinschaftliche Führung“ überhaupt alltagstauglich? Postet eure Meinung und Ideen – ich bin gespannt!

9 replies »

  1. Perfekt auf den Punkt gebracht.

    Könnte sogar eine Zusammenfassung des Fahrplans der Zukunft seien.

    Genau diese Zukunft hat bereits begonnen.

    A future beyond leadership can no longer be stopped. The world will definitely be a better place. Thanks much to generation y !

  2. Danke für den sehr guten und weitsichtigen Beitrag! Ich stimme allen Punkten uneingeschränkt zu und gebe die Hoffnung so schnell nicht auf, dass auch jene sich dringend notwendigen Änderungen gegenüber öffnen, die über Jahre verinnerlicht haben, wie sie vor allem alles Neue verhindern, um ihre eigene machtvolle Position zu sichern. Das braucht natürlich Mut und Persönlichkeit – und Leute, die Haltung über Sicherheit stellen!
    Die Generation Y wird der Geselkschaft keine Wahl lassen – es wird also Zeit, die Augen aufzumachen.
    Schreiben Sie weiter! Herzlich, Judit Schweitzer

    • Vielen Dank für den Support, Judith! Die Thematik des „Aussitzens“ von Machtpositionen und die „Selbsterhaltung“ auf Kosten von Unternehmen und Gesellschaft haben mich auch im Zusammenhang mit diesem Artikel beschäftigt. Das sind ebenfalls wichtige Themen, die auf jeden Fall aufgegriffen werden sollten.

      • Thorsten (ich geh jetzt mal auf „Du“), vielen Dank für den sehr guten Artikel. Du siehst das genau richtig. Um das umzusetzen, müssen wir alle aber noch einige Bretter bohren. Und das wird die GenY alleine nicht schaffen. Zwei Schlüsselmomente sehe ich.
        Erstens: Wir müssen verstehen, woher wir kommen. Aus der Industrialisierung, wo Menschen klare Aufgaben bekommen haben und genau nach Plan arbeiten sollten. Der Mensch als verkappte Maschine. Dieses Bild steckt noch in unseren Köpfen und muss aufgelöst werden. Einfach weil wir, um die Zukunft zu meistern, wieder unsere ur-menschlichen = schöpferischen Qualitäten wiederentdecken müssen. Abarbeiten reicht nicht mehr, wir müssen wieder mehr gestalten.
        Zweitens: Alle Top Entscheider oder erfolgreiche Geschäftsleute haben Macht & Geld. Es ist in diversen wissenschaftlichen Studien erwiesen, dass Geld uns von unseren Mitmenschen distanziert. „Geld-Menschen“ brauchen die Gemeinschaft nicht mehr (die jeden in der Not auffängt), weil sie ja Geld haben, mit dem sie sich die nötige Hilfe kaufen können. Je distanzierter ich aber von meinen Mitmenschen (und Mitarbeitern) bin, um so weniger interessieren sie mich. Und umso realtitätsfremder wird der „Geld-Mensch“ – und der Mächtige. Das können wir nicht nur in der globalen Politik, sondern eben auch in vielen Unternehmen im Management erleben.

        Die Frage ist, ob „wir alle“ die Mächtigen „stürzen“ müssen, um das zu ändern. Und ob wir es könnten. Ein komplexes Thema🙂 Und auf jeden Fall eine Diskussion wert.

        Herzlichen Gruß, Henrik

      • Hallo Henrik,

        da sprichst du wichtige Folgethemen an! Gerade habe ich mich zu dieser Debatte in einem Interview mit Karriere.de geäußert! Ich bin gespannt, was du dazu sagst, wenn du es ließt. Wir müssen darauf achten, die GenY nicht als „Heilsbringer“ zu sehen und darauf „zu warten“, dass sie alles besser macht. So würden sich Entscheider von heute nur noch einfacher aus ihrer Verantwortung stehlen. Wir brauchen wirklich eine generationsübegreifende Kooperation, damit sich zeitnah etwas ändert!

        Beste Grüße,
        Thorsten

  3. Vielen Dank für den Artikel. Ich arbeite ausschließlich für Konzerne – mir sind die beschriebenen Phänomene sehr bekannt. … mir kommt es so vor, als sei nicht der Einzelne, sondern gruppendynamische bzw. systemimmanente Prozesse für schwache Führungskultur verantwortlich. Ich freue mich immer, wenn ich jemanden treffe, der sich durch seine reife Persönlichkeit einen eigenen, authetischen Stil bewahren kann. Hierbei glaube ich allerdings nicht an Altruismus, sondern eher an einen positiven Egoismus. Wenn ein Unternehmen hierfür INcentives setzt, könnte man die Struktur nachhaltig verbessern.

    Gruß
    Oliver Viel
    http://www.oliverviel.com

  4. Und wieder Unglaublich🙂

    Die einzige Führung, die Ich akzeptieren kann ist die von Oben, nicht mehr und nicht weniger.
    Nur die Herzverbindung kann die Mauern einreissen,
    Alles ist möglich, wenn Alle zustimmen, ganz einfach!

    Schritt für Schritt

Schreibe einen Kommentar

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s