Hyper-Thesen

Stell dir vor es ist War for Talents… und keinen interessiert’s!

Wir alle haben schon unzählige Male von ihm gehört: der War for Talents. Also der Wettkampf zwischen Unternehmen um die hellsten Köpfe, die High-Potentials, die Outperformer und die Future Leaders of the Universe. Überall schreien sie es von den Podien, schreiben es sich auf die Homepage und wiederholen wiederholen wiederholen die selben Phrasen. Doch Absolventen und Bewerber mit noch wenig Berufserfahrung also die, die hauptsächlich Potential und wenig Performance im CV haben, kriegen so gut wie nichts davon mit. Über einen dilettantisch geführten Wettbewerb und verpasste Chancen.

Bei MBC haben wir das Glück zwischen den beiden Fronten des War for Talents vermitteln zu können. Auf der einen Seite steht ein Netz aus unzähligen Absolventen sowie Young Professionals und auf der anderen Seite junge sowie etablierte Unternehmen – und beide klagen: Die einen wollen tolle Einstiegsjobs mit Entwicklungsmöglichkeiten und die anderen wollen tolle Jobeinsteiger mit Entwicklungspotentialen.

Ein voller Teller

Einen vollen Teller mit Selbstgekochtem: das erwarten Absolventen beim Berufseinstieg

Was läuft da falsch? Sollte es nicht ein Leichtes sein, diese beiden Fronten zu einer Einheit werden zu lassen und einen fetten Mediatoren-Scheck mit nach Hause zu nehmen? Leider ist es das nicht. Denn wie so oft scheitert eine von außen betrachtet einfache Problemstellung zwischen zwei Parteien an der Selbstwahrnehmung. Beide Seiten glauben, doch alles richtig zu machen und es benötigt einen Außenstehenden, um beiden zu vermitteln, dass gut gemeint leider wie so oft nicht gut gemacht ist. Es ist also letztlich die neue Version eines alten Liedes von Selbstüberschätzung und Ignoranz.

Verpasste Chancen

Auf der einen Seite haben wir die Unternehmen, die häufig ein relativ schizophrenes Verhältnis zu Ihren Bewerbern haben. Auf der einen Seite wollen sie nur die Besten der Besten, bieten aber im Großen und Ganzen durch die Bank weg dieselben Einstiegsprogramme und Vergütungssysteme an. Sieht so eine Differenzierungsstrategie aus, meine Herren? Ich glaube nicht. Dabei erlebt gerade die deutsche Industrie eine Renaissance was ihre Beliebtheit unter Studenten angeht. Immer weniger Absolventen interessieren sich für Professional Services und orientieren sich beispielsweise an der Technologiebranche – eigentlich ein Heimspiel für die Deutschen.

Doch die Realität sieht ganz anders aus. Anstatt diese Chancen zu nutzen, wird auch hier ein Einheitsbrei an Einstiegsprogrammen geboten. Schwer zu erkennen sind beispielsweise Trainee-Programme, die wirklich Führungspersonal ausbilden sollen und Personal-Marketing-Instrumente, in denen die Bewerber erst mal rumkutschiert werden, um dann dennoch erst nach maximal drei Jahren (!) als „Talente“ klassifiziert zu werden. Nach dem Motto: Erst mal im Betrieb drei Jahre lagern lassen, dann ist der Wein sicher besser.

Gibt es gar keine Talente?

Oder liegt das Problem etwa auf Seiten der Bewerber? Sind die Sinne der Absolventen so umnebelt vom Generation-Y-Geschwafel, dass sie glauben, man müsse Ihnen den roten Teppich ausrollen, nur weil sie drei Praktika gemacht und sich einmal in Finnland durchs Erasmusprogramm gesoffen haben?

Fast Food

…was sie geboten bekommen, ist jedoch meist nur Fast-Food-Einheitsbrei.

Leider muss auch hier angemerkt werden, dass die universitäre Ausbildung – gerade was die Wirtschaftswissenschaften angeht – in Deutschland einen viel geringeren Fokus auf die sogenannte „Employability“ hat, als dies beispielsweise im angelsächsischem Raum der Fall ist. Wer glaubt, im Büro lediglich mit seinem Vorgesetzten über hochtrabende Konzepte zu diskutieren, wird relativ schnell auf den Boden der Tatsachen zwischen Mails und Meetings zurückgeholt.

Deutschland – ein Land mit System

Doch wie so oft, ist das Ganze auch auf ein grundlegendes Kulturproblem zurückzuführen, das durch die gesteigerte Diskrepanz zwischen globalisierter Arbeitskultur und deutschem Systemdenken ausgelöst wird. Das Individuum zählt hierzulande weniger, als das System, das es auffangen soll und in die richtigen Bahnen lenken soll. Individualität fehlt komplett, gerade wenn es um den Berufseinstieg geht. Die meisten Firmen gehen nämlich davon aus, dass sich die Potentiale deutscher Absolventen in einem relativ kleinen Intervall verteilen. Eine Masse an Outliern, nach der es sich zu Fischen lohnt, wird nicht erwartet.

Genau da liegt aber der Trugschluss. Absolventen der deutschen Universitäten lassen sich vom geistlosen Auswendiglerner bis zum geniehaften Alleskönner einordnen. Es muss nur entsprechend genau hingesehen werden. Wer aber lediglich Einstiegsprogramme anbietet, die sich an die breite mittlere Masse richten, wird auch nur das auf den Tisch bekommen: Mittelmaß. So wandern die wirklichen High-Potentials ins Ausland oder zu den Firmen ab, die eine Kultur der individuellen Stärken tatsächlich leben und den Wettbewerb – den War for Talents – ernst nehmen.

War for Talents – not so much!

Fakt ist: Der War for Talents existiert nicht. Zumindest nicht so, wie er verkauft wird. Wenn Unternehmen sich langfristig von Wettbewerbern absetzen und nachhaltig innovativ bleiben wollen, muss die Strategie hierfür schon bei der Bewerbung um Absolventen beginnen. Individualisierte Einstiegsprogramme und eine weniger dilettantische Herangehensweise im HR würden hier bereits einiges bewegen. Wenn sich die deutsche Kultur dann auch noch hin zu einem größeren Vertrauen gegenüber dem Individuum und weg von der blinden Systemhörigkeit verschieben würde, könnten wir fast schon mithalten, wenn es darum geht gebotene Chancen auch zu nutzen.

Was sind eure Erfahrungen mit Bewerbern? Wie sieht es mit den Unternehmen aus? Teilt, diskutiert und kommentiert!🙂

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